在宅勤務手当とは？導入メリットや相場・課税の有無・運用の注意点を解説
2026.02.24
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在宅勤務手当の相場は月額3,000円〜5,000円が一般的で、支給方法により課税・非課税が異なります。導入メリットや就業規則への記載方法、実費精算の計算式まで、経営者・人事担当者が押さえるべきポイントを解説します。
在宅勤務手当とは、従業員が在宅で働く際に発生する光熱費や通信費などの負担を軽減するために企業が支給する手当のことです。テレワークの普及にともない、多くの企業で導入が進んでいます。
しかし「どのくらいの金額を支給すればよいのか」「課税対象になるのか」「就業規則への記載は必要なのか」といった疑問を抱える方も多いのではないでしょうか。
本記事では、在宅勤務手当の導入状況や相場、支給方法、課税・非課税の違い、導入時の注意点まで解説します。ぜひお役立てください。
在宅勤務手当とは
在宅勤務手当とは、従業員が自宅で業務をおこなう際にかかる費用の負担を軽減するため、企業から支給される手当のことです。
在宅勤務では、自宅での光熱費や通信費、デスクや椅子などの備品購入費が発生します。これらはオフィス勤務であれば発生しない費用であるため、従業員の負担を補うことを目的に、さまざまな企業が在宅勤務手当を導入しています。
法的には、在宅勤務手当の支給義務はありません。しかし「労働者に通常必要な費用は会社が負担すべき」との考え方から、従業員の働きやすさを重視する企業を中心に、導入が広がっています。
在宅勤務手当は、企業が任意で設定できる福利厚生の一環として位置づけられているのです。
在宅勤務手当の導入により、従業員の経済的負担を減らし、在宅勤務制度をより実効性の高いものにできます。従業員のモチベーション向上や離職防止、企業イメージの向上といった効果が期待できるでしょう。
在宅勤務手当の導入が拡大している背景
在宅勤務手当の導入が拡大している背景には、働き方改革の推進と新型コロナウイルス感染拡大防止の影響があります。働き方改革では、育児や介護との両立、地域を問わない採用など、多様な働き方の実現が求められてきました。
在宅勤務はその手段のひとつとして注目されていましたが、新型コロナウイルスの流行により、多くの企業が急速にテレワークへの移行を余儀なくされました。
在宅勤務が定着するにつれ、従業員から「光熱費や通信費が増えた」「仕事環境を整えるための費用がかかる」といった声が上がるようになりました。こうした従業員の負担を軽減し、在宅勤務を継続しやすい環境を整えるために、在宅勤務手当の導入が進んでいます。
また、通勤手当の見直しも在宅勤務手当導入の後押しとなっています。在宅勤務が主体となる働き方では、定期代の支給が不要になるケースも多く、その分を在宅勤務手当として再配分する企業が増えています。
このように、コスト構造の見直しと従業員支援を両立させる手段として、在宅勤務手当が注目されています。
在宅勤務手当の導入状況と相場
在宅勤務手当の導入状況や支給金額は、企業によって大きく異なります。 ここでは、実際のデータをもとに導入率や相場感をご紹介します。
在宅勤務手当を支給している企業の割合
エンワールド・ジャパン株式会社が2020年11月に実施した調査によれば、在宅勤務を導入している企業269社のうち、毎月在宅勤務手当を支給している企業は約2割でした。
一時金として、単発で支給した企業は約7％、備品購入費用に応じて支給した企業は約6％となっています。
この調査は、新型コロナウイルス感染拡大の初期段階でおこなわれたものでした。
そのため現在では、在宅勤務の定着にともない、手当を支給する企業の割合はさらに増加していると考えられます。
在宅勤務手当は、福利厚生制度の一環として、業務環境整備のための支援策として、企業文化に定着しつつあるのです。
ただし、すべての企業が手当を支給しているわけではありません。業種や企業規模、在宅勤務の頻度によって、手当の必要性や支給方法は異なります。
自社の状況に応じて、適切な制度設計をおこなうことが重要です。
出典：エンワールド・ジャパン「在宅勤務における企業の従業員サポート調査」（https://www.enworld.com/newsrelease/survey-20201225.html）
毎月支給の場合の平均金額
毎月支給の場合、3,000円以上、5,000円未満を支給している企業が最も多く、全体の約4割を占めています。
次いで、5,000円〜10,000円未満を支給している企業が約37％となっています。
具体的な事例としては、大手通信会社が毎月4,000円、大手ITベンダーが毎月5,000円を支給しているケースが報告されています。これらの金額は、在宅勤務によって増加する光熱費や通信費の負担を考慮して設定されています。
毎月一律で支給する方法は、管理の手間が少なく、従業員にとっても安定した収入として認識されやすいメリットがあります。
一方で、実際の在宅勤務日数に関わらず同額を支給するため、出社頻度の高い従業員との間に不公平感が生じる可能性もあります。
単発支給の場合の平均金額
単発支給の場合、在宅勤務環境の整備を目的として、初回のみ一定額を支給する企業が多くあります。金額としては、数万円〜10万円程度が一般的です。デスクや椅子、モニター、Webカメラなど、在宅勤務に必要な機器の購入費用を補助する目的で設定されています。
単発支給は、初期投資の負担を軽減する効果があり、従業員が在宅勤務をスムーズに開始できるよう支援します。ただし、継続的にかかる光熱費や通信費には対応できないため、毎月支給や実費精算と組み合わせて導入する企業もあります。
在宅勤務で実際にかかる費用の例
在宅勤務で実際にかかる費用を把握することは、適切な手当額を設定するうえで重要です。e-Statの家計調査データをもとに、単身世帯における光熱費や通信費の平均を見てみましょう。
| 項目 | 1か月あたりの費用 | 1日あたりの費用 (1日8時間勤務と仮定) |
|---|---|---|
| 光熱・水道費 | 約13,045円 | 約145円 |
| 電気代 | 約6,726円 | 約75円 |
| インターネット接続料 | 約2,451円 | 約29円 |
これらの費用を合計すると、1日8時間の在宅勤務では約249円の費用が発生します。
1か月に15〜20日在宅勤務をする場合、約3,735円～4,980円がかかる計算です。
この金額は、先述した毎月支給の相場（3,000円〜5,000円）とほぼ一致しており、多くの企業が実際の費用負担を考慮して手当額を設定していることがわかります。
九州エリアでは、夏場の冷房使用や冬場の暖房使用により、電気代が全国平均よりも高くなる傾向があります。とくに在宅勤務では、日中に長時間エアコンを使用するため、電気代の上昇が家計を圧迫するケースも少なくありません。
こうした地域特性を踏まえた支援策として、市場連動型の電気プランを活用することも有効です。
出典：e-Stat「家計消費状況調査 平成29年改定（2015年1月～） 単身世帯」 （https://www.e-stat.go.jp/dbview?sid=0003168523）
出典：e-Stat「家計調査 家計収支編 単身世帯」 （https://www.e-stat.go.jp/dbview?sid=0003000797）
在宅勤務を導入するメリット
在宅勤務手当を導入することで、企業はさまざまなメリットを得ることができます。
ここでは、代表的なメリットを4つご紹介します。
多様な働き方を推進できる
在宅勤務手当を導入することで、多様な働き方を実現しやすくなります。育児や介護と仕事を両立したい従業員、遠隔地に住む優秀な人材、体調に配慮しながら働きたい従業員など、さまざまなニーズに応えることが可能です。
在宅勤務制度だけでは、光熱費や環境整備の費用負担が障壁となり、制度を利用しにくいと感じる従業員もいます。手当を支給することで、こうした経済的な不安を解消し、制度の利用を促進できます。
結果として、従業員一人ひとりが自分に合った働き方を選択でき、ワークライフバランスの向上につながります。
従業員のモチベーションが向上する
在宅勤務手当の支給は、従業員のモチベーション向上に直結します。会社が在宅勤務にかかる費用を負担してくれることで、従業員は「大切にされている」と感じ、帰属意識が高まります。
また、オフィス勤務では会社が負担していた光熱費や設備費を、在宅勤務では従業員が自己負担するという不公平感を解消できます。
こうした公平性の確保は、従業員の不満を減らし、業務への集中力を高める効果があります。モチベーションの向上は、生産性の向上や離職率の低下にもつながります。
企業イメージアップが期待できる
在宅勤務手当を導入している企業は「従業員を大切にする企業」「働きやすい環境を整備している企業」として、外部から高く評価されやすくなります。求人応募者が企業を選ぶ際、福利厚生制度の充実度は重要な判断材料です。
とくに若い世代は、ワークライフバランスや柔軟な働き方を重視する傾向が強いため、在宅勤務手当の導入は採用競争力の向上につながります。
また、顧客やステークホルダーからも「時代に合った経営をしている企業」として信頼を得やすくなります。
経費削減につながる
在宅勤務手当を支給すると、一見すると経費が増えるように思われますが、長期的には経費削減につながります。在宅勤務が定着すれば、オフィススペースを縮小でき、賃料や光熱費、備品費などの固定費を削減できるためです。
また、通勤手当の支給を停止し、出勤日のみの実費支給に切り替えることで、通勤費用を大幅に削減できます。
たとえば、1人あたり月額1万円〜2万円の定期代を支給していた場合、在宅勤務手当として3,000円〜5,000円を支給しても、差額分がコスト削減となります。
このように、在宅勤務手当は、コストの付け替えによって経費全体を最適化する手段として有効です。
在宅勤務手当の支給方法
在宅勤務手当の支給方法には、大きく分けて現金支給と現物支給の2つがあります。それぞれの特徴を理解し、自社に合った方法を選択しましょう。
現金支給
現金支給とは、在宅勤務手当を給与に上乗せして支払う方法です。現金支給には、さらに細かく分けて3つの方法があります。
実費のみ支給
実費のみ支給とは、従業員が在宅勤務で実際にかかった費用を立て替え、後日領収書などをもとに精算する方法です。通信費や光熱費、備品購入費など、業務に必要な費用を合理的に計算し、その実費相当額を支給します。
この方法のメリットは、非課税となることです。実費精算であれば、給与所得として扱われないため、所得税や社会保険料の負担が増えません。
一方、デメリットとしては、従業員が領収書を保管し、費用を計算して申請する手間がかかることが挙げられます。企業側も、申請内容の確認や精算処理の負担が増えます。
一律で支給
一律で支給とは、在宅勤務の頻度に関わらず、毎月一定額を支給する方法です。たとえば、全従業員に一律5,000円を支給するといった形です。
この方法のメリットは、管理がシンプルで、従業員にとっても安定した収入として認識されやすいことです。
一方、デメリットとしては、課税対象となるため、所得税や社会保険料が増えることが挙げられます。また、在宅勤務の頻度が低い従業員にも同額を支給するため、不公平感が生じる可能性があります。
実費＋一律のハイブリッド
実費＋一律のハイブリッドとは、一定額を一律で支給しつつ、追加で実費精算もおこなう方法です。たとえば、基本手当として毎月3,000円を支給し、必要に応じて備品購入費を実費精算するといった形です。
この方法は、管理のしやすさと柔軟性を両立できます。一律支給分は課税対象となりますが、実費精算分は非課税となるため、従業員の負担を抑えつつ、必要な支援を提供できます。
現物支給
現物支給とは、在宅勤務に必要な機器や備品を企業が直接支給または貸与する方法です。パソコン、モニター、デスク、椅子、Webカメラ、モバイルWi-Fiルーターなどが対象となります。
現物支給のメリットは、企業が用途を管理しやすいことです。現金支給では手当が業務以外の用途に使われる可能性がありますが、現物支給であればそのリスクを回避できます。また、貸与の形であれば非課税となるため、従業員の税負担も軽減できます。
一方、デメリットとしては、従業員が既に同等の機器を持っている場合、不公平感が生じることが挙げられます。また、企業が用意する機器が従業員の好みに合わないケースもあります。
こうした不公平感を解消するため、現物支給と現金支給を併用する企業もあります。
【補足】企業によっては個性的な福利厚生も提供している
在宅勤務手当の枠組みを超えて、独自の福利厚生を提供する企業も増えています。ここでは、代表的な事例を4つご紹介します。
環境整備手当
環境整備手当とは、在宅勤務環境を整えるための費用を補助する手当です。デスクライトやオフィスチェア、防音グッズ、観葉植物など、快適な作業環境を構築するためのアイテム購入費を支援します。
単発で数万円を支給する企業が多く、従業員が自分に合った環境を整えられるよう配慮しています。
食事支援手当
食事支援手当とは、在宅勤務中の食事費用を補助する手当です。オフィス勤務では社員食堂や仕出し弁当を利用できましたが、在宅勤務ではそうしたサービスが利用できず、食費が増加するケースがあります。
企業によっては、宅配弁当サービスを契約したり、食事補助として月額数千円を支給したりしています。
コミュニケーション支援手当
コミュニケーション支援手当とは、在宅勤務によって減少する社員同士のコミュニケーションを補うための手当です。
オンライン飲み会や、ランチミーティングの費用を会社が負担するといった形で提供されます。チームの結束力を維持し、孤立感を防ぐ効果が期待できます。
健康サポート支援手当
健康サポート支援手当とは、在宅勤務による運動不足やメンタルヘルスの悪化を防ぐための手当です。フィットネスジムの利用料やオンラインヨガレッスンの受講費、ウォーキンググッズの購入費などを補助します。
従業員の健康を維持し、長期的に高いパフォーマンスを発揮できる環境を整える狙いがあります。
在宅勤務手当は課税対象になる？
在宅勤務手当が課税対象になるかどうかは、支給方法によって異なります。ここでは、課税・非課税の違いを詳しく解説します。
課税対象になるケース
在宅勤務手当が課税対象となるのは、毎月一定額を支給する場合です。たとえば、毎月5,000円を在宅勤務手当として支給する場合、その5,000円は給与所得の一部とみなされ、所得税や社会保険料の対象となります。
また、機器や備品を支給（所有権を従業員に移転）する場合も、現物給与として課税対象となります。たとえば、パソコンを購入して従業員に譲渡する場合、その購入費用相当額が給与所得として扱われます。
課税対象となる場合、給与から源泉徴収がおこなわれるため、従業員の手取り額が減少する可能性があります。また、社会保険料の算定基礎にも含まれるため、企業・従業員ともに社会保険料の負担が増えます。
課税対象にならないケース
在宅勤務手当が課税対象にならないのは、実費精算の場合です。従業員が在宅勤務で実際にかかった費用を立て替え、領収書などをもとに精算する方法であれば、給与所得として扱われず、非課税となります。
また、機器や備品を貸与（所有権を企業が保持）する場合も、非課税となります。たとえば、会社名義でパソコンを購入し、退職時には返却することを条件に従業員に貸し出す場合、現物給与とはみなされません。
非課税とするためには、業務に必要な費用であることを合理的に説明できることが重要です。
国税庁のFAQでは、通信費や光熱費などを実費精算する場合、業務使用分とプライベート使用分を明確に区分し、業務使用分のみを精算するよう求めています。
非課税分の計算方法
非課税分の計算方法は、費用の種類によって異なります。ここでは、代表的な費用の計算方法をご紹介します。
【通信費の場合】
1か月の通信費に対して、業務使用分の割合を計算します。
例）
● 1か月の勤務日数が20日、そのうち在宅勤務が10日 → 業務使用割合は50％。
● インターネット接続料が月額5,000円 → 業務使用分は2,500円。
【電気代の場合】
自宅の総床面積と在宅勤務に使うスペースの割合を基に計算します。
例）
● 自宅の総床面積が60㎡、在宅勤務スペースが10㎡ → 面積割合は約16.7％。
● 1日の勤務時間が8時間 → 時間割合は33.3％。
これらを掛け合わせ、月額の電気代に乗じることで、業務使用分を算出できます。
なお、電気代の基本料金も按分計算に含めることができます。
ただし、業務使用とプライベート使用を合理的に区分する必要があるため、計算方法の詳細は国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ」を参照し、適切に処理することが重要です。
出典：国税庁「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ（源泉所得税関係）」 （https://www.nta.go.jp/publication/pamph/pdf/0020012-080.pdf#page=3）
在宅勤務手当を導入する際の注意点
在宅勤務手当を導入する際には、いくつかの注意点があります。トラブルを未然に防ぐため、以下のポイントを押さえておきましょう。
導入目的を明確にする
在宅勤務手当を導入する際は、まず目的を明確にすることが重要です。
「光熱費や通信費の負担を軽減する」「在宅勤務環境を整備する初期費用を支援する」「従業員の満足度を向上させる」など、目的によって支給額や支給方法が変わります。
目的があいまいなまま制度を導入すると、従業員に意図が伝わらず、不満が生じる可能性があります。
また、課税・非課税の扱いも目的によって変わるため、税務上のリスクを避けるためにも、目的の明確化は欠かせません。
支給のルールを定めて就業規則に明記する
在宅勤務手当を導入する場合、支給のルールを明確にし、就業規則に明記する必要があります。労働基準法第89条では、常時10人以上の従業員を雇用する企業に対し、賃金に関する事項を就業規則に記載し、労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。
就業規則には、以下の内容を明記しましょう。
● 在宅勤務手当の支給対象者（全従業員、特定の職種のみなど）
● 支給額または支給方法（一律支給、実費精算など）
● 支給条件（週何日以上在宅勤務をした場合など）
● 課税・非課税の扱い
ルールを明確にすることで、従業員の理解を得やすくなり、トラブルを防止できます。
出典：厚生労働省労働基準局監督課「モデル就業規則」内、2p「２ 就業規則の内容」より https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000118951.pdf
支給の条件や金額を周知する
在宅勤務手当の支給条件や金額は、従業員に丁寧に周知することが大切です。「どのような場合に手当が支給されるのか」「金額はいくらか」「どのように申請すればよいのか」といった情報を明確に伝えましょう。
とくに、在宅勤務の頻度によって手当額が変わる場合や、実費精算の場合は、計算方法や申請手順をわかりやすく説明する必要があります。
説明が不十分だと「手当がもらえると思っていたのにもらえなかった」「計算方法がわからない」といった不満が生じます。
課税に関する内容も従業員に説明する
在宅勤務手当が課税対象となる場合、従業員の手取り額が減少する可能性があります。
通勤手当は一定範囲まで非課税ですが、在宅勤務手当（一律支給）は課税対象となるため、通勤手当から在宅勤務手当に切り替わった場合、税金や社会保険料が増えることがあります。
こうした変化を事前に説明しておかないと「手当をもらったのに給料が減った」と誤解され、従業員の不満につながります。
課税・非課税の違いや、手取り額への影響を丁寧に説明し、納得を得ることが重要です。
給与管理システムの見直しも忘れずに
在宅勤務手当を導入すると、給与計算の処理が複雑になります。課税・非課税の区分、源泉徴収額の計算、社会保険料の算定基礎への影響など、確認すべき項目が増えます。
給与管理システムを利用している場合、在宅勤務手当に対応した設定変更が必要です。システムによっては、課税・非課税の区分を自動で判定できない場合もあるため、手動での調整が必要になることもあります。
導入前に、システムの設定を見直し、正確な給与計算ができる体制を整えましょう。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法第89条」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）
こちらの記事では、在宅勤務の電気代について解説しています。 節電方法や節電のコツも取り上げているため、ぜひあわせてご覧ください。
まとめ
在宅勤務手当は、従業員が自宅で働く際にかかる光熱費や通信費、環境整備費用を補うために支給される手当です。法的な支給義務はありませんが、従業員のモチベーション向上や多様な働き方の推進、企業イメージの向上といった効果が期待できます。
支給相場は毎月3,000円〜5,000円が一般的で、一律支給や実費精算、現物支給など、さまざまな方法があります。課税・非課税の扱いは支給方法によって異なるため、目的や運用方法を明確にし、就業規則に適切に記載することが重要です。
在宅勤務の定着には、インフラ面のコスト管理も欠かせません。とくに九州エリアでは、夏場や冬場の電気代上昇が家計を圧迫するケースも多くあります。在宅勤務手当の整備とともに、家庭の電気代そのものを最適化することも有効です。
イデックスでんきのマーケットプランは、市場価格に合わせて電気代が変動する「新時代の選択肢」。日中は市場価格が下がりやすいため、昼間に電気を使う在宅ワーカーとの相性が抜群です。
さらに、WAONポイントやdポイントなどのポイント還元により、実質的な生活費軽減メリットも得られます。
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